En el Bufete de Abogados Moraleda estamos al día de los que más preocupa al bienestar de los ciudadanos. Por eso, creemos que este artículo sobre el derecho que regula nuestra desconexión digital tras la jornada laboral resulta interesante porque nos muestra cómo han abordado legalmente este asunto otros países de nuestro entorno.
Podemos definir la conexión digital laboral como aquella situación en la que los empleados se ven permanentemente conectados al trabajo, sin lugar a desconexión, mediante el uso de herramientas tecnológicas empleadas para el desarrollo de las funciones encomendadas, de suerte que se ven obligados a atender multitud de tareas a través de dichas herramientas que conlleva a que el tiempo de trabajo quede dilatado a espacios de tiempo delimitados para el descanso y el disfrute de la vida personal.
A través de la conexión digital en el ámbito laboral la jornada de trabajo queda diluida hasta el punto que el tiempo previsto para el descanso o las vacaciones queden invadidos por la permanente conexión tecnológica.
A contrario sensu, podemos definir el derecho a la desconexión digital como el derecho a que el trabajador no vea invadido el espacio destinado al descanso por la permanente conexión digital.
Responder un correo, emprender una nueva tarea ordenada a través de un dispositivo tecnológico, atender a las inquietudes de un cliente a través de una llamada telefónica, son realidades cotidianas de este nuevo entorno digital.
El origen de esta coyuntura la encontramos en la transformación de la producción en el trabajo que descansa por los avances tecnológicos, principalmente en la comunicación digital.
El resultado del derecho a la desconexión digital es acotar el terreno destinado al descanso mediante la adopción por parte de las empresas de mecanismos que aseguren el descanso digital, por ejemplo, mediante la instauración mecanismos tecnológicos que impidan recibir correos una vez finalizada la jornada laboral.
REGULACION DEL DERECHO A LA DESCONEXION DIGITAL EN OTROS PAISES
Dicha situación no es baladí, en ciertos países teniendo en cuenta los aspectos específicos derivados de la Sociedad de la Información se han visto obligados a promulgar leyes reguladoras del derecho a la desconexión digital, tendentes no solo a ejercitar dicho derecho por parte de los trabajadores, sino también la obligación por parte de las empresas de instaurar mecanismos específicos de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales.
En este sentido debemos subrayar la ley “Loi Travail” o “Loi El Khomri”, plenamente aplicable en Francia desde enero de 2.017, viene a regular el estricto respecto al tiempo destinado al descanso.
Si bien es cierto que dicho marco normativo no proporciona una definición del derecho a la desconexión digital, por el contrario, proporciona la obligación de las empresas en adoptar políticas de actuación tendentes a asegurar el tiempo dedicado al descanso digital.
Según Carlos Fernández[ii], el alcance de la medida es transcendente, las empresas deberán implantar sistemas tecnológicos que limiten o impidan el acceso de los trabajadores a sus dispositivos digitales fuera del horario de trabajo.
SITUACION EN ESPAÑA
La conexión permanente al trabajo mediante dispositivos tecnológicos ha propiciado que en España se esté planteando adoptar mecanismos normativos similares a los adoptados en Francia, así el ordenamiento jurídico español seria adicionado por un nuevo marco normativo que regule el deseado derecho a la desconexión digital.
No obstante lo anterior, y con el objetivo de arrojar un poco de luz al planteamiento, no debemos de dejar pasar por alto que nuestro marco jurídico laboral no adolece de una regulación a dicho escenario, o por lo menos, no adolece de una regulación a grandes rasgos que nos sirva para delimitar los derechos que asisten a los trabajadores y empresas.
En ocasiones estos nuevos escenarios paradigmáticos surgen situaciones difíciles de comprender para los trabajadores, los cuales no saben con cierta exactitud si vienen obligados a estar disponibles digitalmente frente a la empresa una vez concluida su jornada laboral.
El tiempo dedicado al trabajo se encuentra perfectamente regulado en nuestro ordenamiento jurídico mediante la jornada de trabajo, lo cual supone que sobrepasada la misma, entraríamos en espacios gobernados bajo el paraguas de las horas complementarias o extraordinarias, cuya regulación y delimitación se encuentran perfectamente organizadas.
No obstante lo anterior, debemos señalar que nuestro ordenamiento jurídico laboral dispone de mecanismos jurídicos que incorporan a la prestación de servicios la obligación de estar disponible para la empresa en determinados supuestos, bien por la incorporación de determinadas cláusulas al contrato de trabajo, o bien por la regulación convencional o pacto expreso.
Es lo que se denomina la disponibilidad laboral o también abordado como las guardias no presenciales.
En este sentido la disponibilidad laboral equiparable a la conexión digital laboral faculta al empresario para invadir la esfera destinada descanso del trabajador con la finalidad de que éste se encuentre a disposición del empresario en caso de que sea preciso.
Dichos complementos de disponibilidad vienen cimentados sobre la base de las especiales características de determinados servicios, los cuales requieren una disponibilidad habitual en el trabajo. Pensemos por ejemplo en sectores donde la corrección de una incidencia en la producción es vital para el buen funcionamiento de la compañía.
Convenios colectivos como Industria de Producción Audiovisual, Personal de Tierra de Iberia o Vueling disponen de dicho complemento.
Adicionalmente a lo anterior, debemos señalar que la obligación de estar disponible para la empresa conlleva a una retribución de manera adicional y específica, al margen del salario base, debiéndose remunerar no solo el hecho de estar disponible sino la efectiva prestación de servicios llevada a cabo como consecuencia de la disponibilidad.
Podemos afirmar que el aspecto capital para saber si un trabajador debe estar disponible para la empresa, es conocer de la existencia de dichas cláusulas o complementos en el contrato de trabajo o su regulación en los convenios colectivos. De suerte que la inexistencia del mismo, el trabajador no le corresponde la obligación de estar disponible para la empresa, ni el empresario podrá, como consecuencia, adoptar mecanismos disciplinarios tendentes a corregir la conducta adoptada por el trabajador.
Fuente: Confilegal
